site.btaТенденции за дефиниране на работното време и защита правото на почивка при договор за работа от разстояние

Тематиката, свързана с работното време и почивката, беше обект на дискусии в рамките на форум, в който участваха представители на академичната общност и експерти от Министерството на труда и социалната политика. Събитието се състоя в Икономически университет – Варна и е част от предвидените дейности по проект №КП-06-Н-45/1 „Дигитализация и дигитални компетентности – тенденции и иновативни практики във висшето образование и пазара на труда“, финансиран от Фонд научни изследвания.

В съвременните обществени условия настъпват радикални изменения, породени от процеса на дигитализация и четвъртата индустриална революция, които се отразяват пряко върху трудовите отношения, а съответно влияят на основните трудовоправни институти. Работното време и почивката са сред тях предвид основните обществени функции, които изпълняват. От една страна е икономическата функция на работното време, която отразява мярката на количеството труд, дължимо от работника по трудово правоотношение. От друга страна стои закрилната функция, която кореспондира с грижата на държавата за опазване здравето на работниците. Именно проява на тази грижа е намесата на държавата с императивни норми в регулирането на поначало частноправни отношения между работодател и работник. 

Процесът на дигитализация и свързаната с него четвърта индустриална революция водят до появата на много нови гъвкави форми на заетост, които предполагат освен нормативна регулация и въвеждането им в държавните източници и разширяване на свободата на договаряне между страните в трудовоправната връзка. Същевременно обаче държавните източници остават сравнително статични и непроменени по отношение на свързани с това трудовоправни институти, каквито са работното време и почивката.

Специфична форма на престиране на труд с използване на информационни технологии е договорът за работа от разстояние, като за него са характерни няколко основни особености, а именно: максимално установена – като обем и гаранции гъвкавост, оперативност, бързина и едновременно с това – ефективност и коректност в престирането на труда, сключването му и изпълнението му предполагат определена  висока степен на самоорганизираност по отношение организацията на работното време.

Специфицирането на правилата на почивка и отпуск при този договор са в общите рамки на принципа на самоорганизираност на работното време, в който смисъл е и правилото (ал.6, чл.107л КТ), че работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, сами определят почивките в работното си време в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда, Закона за здравословни и безопасни условия на труд и свързаните с прилагането им подзаконови нормативни актове, както и договореностите в индивидуалния и/или в колективния трудов договор, както и  ползват отпуски по ред, вид и в размер съгласно установеното в Кодекса на труда, подзаконовите нормативни актове, респ. договореностите в индивидуалния и/или в колективния трудов договор.

Предвид спецификата на договора се поставят обаче два основни въпроса, а именно: доколко възможността за самоорганизиране на времето за работа и времето за почивка гарантира правилното ѝ разпределение от страна на работника по начин и ред, ненарушаващ трудовата дисциплина и как следва да се защитава нейното упражняване от гледна точка на работодателя в контекста на спецификата на упражняване на трудова дейност, чрез информационни технологии или цифрови платформи.

Важно тълкувателно разбиране е свързано със задължението за транспониране на Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време (2017/C 165/01 от държавите – членки. В тази връзка се приема, че доколкото продължителността и условията, при които се предоставя почивката, се определят с колективни трудови договори или в националното законодателство, това следва да означава, че националните текстове за транспониране не могат да оставят продължителността и условията на почивката по време на работа да се определят от индивидуалните договори между работника и съответния работодател.

Най-актуално като тенденция на общностните политики е Предложение за резолюция на Европейския парламент с препоръки към Комисията относно правото на откъсване от работната среда (2019/2181(INL)), 28.07.2020 г[1]., касаещо изготвяне на Директива на Европейския парламент и на Съвета относно правото на откъсване от работната среда и последвалата Резолюция на Европейския парламент от 21 януари 2021 г. Правото на откъсване от работната среда с препоръки към Комисията относно правото на откъсване от работната среда (2019/2181(INL)). Основана на изцяло новата философия на „постоянно свързани“ или „винаги на линия“, „непрекъснато на разположение за повиквания“, типична за новата форма на дигитализация на трудовите връзки и като се акцентира на активното й въздействие върху основни трудови права и справедливите условия на труд, документа е насочен към спешна нормативна регулация за защита на базисни социални права и в това число и най-вече – правото на почивка.

Спецификата на дигитализацията на трудовата връзка създава една нова култура на отношения на работодател и работник или служител, пряко рефлектираща върху упражняване на гарантирани и законово признати права като право на почивка и отпуск. Това създава нуждата – и закона и доктринална от нова визия за традиционните правни институти и спешната необходимост от тяхната адаптивност по правно гарантиран и правно допустим начин, както за съхраняване както на баланса между личен и професионален живот и свободата на труда, така и за спазване на трудовата дисциплина и функционалната й коректност при изпълнение на трудовите задължения.

Могат да бъдат формулирани някои изводи и изведени предложения, касаещи работното време и почивката в съвременна дигитална среда:

- Потребност от актуализация на различни компоненти на института работно време във всички актове – източници. На европейско, респективно и национално ниво да се установят граници за спазването на максималната продължителност на работното време, съответно да се създадат гаранции за спазване правото на почивка.

- Да се постави на доктринално изследване въпросът за работодателския контрол на работното време при дистанционна работа с оглед спазване на неприкосновеност на личния живот на работника;

- Да се следва и евентуално гарантира в националните норми тълкувателното разбиране, произтичащо от европейските документи, че период, през който работодателят изисква от работниците да останат на работното си място и да бъдат на  разположение да  предоставят услуги, ако  това  е  необходимо, дори  при  нулева дейност, отговаря на  критериите за „работно време“ и следователно не спазва правото на работниците да ползват почивка в рамките на работния ден.

- Да се въведе в националното законодателство на ново субективно трудово право на откъсване от мрежата, което да се яви гарант за спазване на работното време в установените от държавното законодателство норми. Последното се явява и пряк ангажимент от приемането на Директивата за откъсване от работната среда, предвиждаща  установяването на  минимални нормативни изисквания, въведени и установени в националните трудови законодателства, две години след влизането в сила на настоящата директива, съответно на равнище колективно трудово договаряне или вътрешно ведомствени правила,

- Да се обмисли въпросът за разширяване на съставите на дисциплинарни нарушения свързани с работното време с оглед прецизиране на нарушенията и адекватността им при нарушения свързани с работа от разстояние.

Автори: доц. д-р Андрияна Андреева, доц. д-р Галина Йолова; катедра „Правни науки“

Икономически университет – Варна