site.btaЧетири поколения работят заедно, единните възгледи за стимулиране на персонала вече не са ефективни
AV 13:51:32 04-12-2021
ZM1348AV.002
поколения - работа - различия
Четири поколения работят заедно, единните възгледи за стимулиране на персонала вече не са ефективни
София, 4 декември /Валерия Димитрова, Екатерина Тотева, БТА/
Работната сила застарява. В почти всяка фирма вече има работници от четири поколения, а възрастовата разлика между най-младите и най-възрастните хора от персонала е голяма. Възможно ли е тези хора да работят успешно заедно, да бъдат управлявани еднакво?
Единните, общовалидни фирмени системи и възгледи за мотивация и стимулиране на персонала вече не са ефективни, защото всяко поколение държи на определен вид стимули в работата. Това показва извод от проект, изпълняван от Българската стопанска камара и КНСБ. Проектът беше представен през тази седмица от д-р Томчо Томов - директор на Националния център за оценка на компетенциите към камарата. Проектът по ОПРЧР изследва въпросите на застаряването на работната сила и дава предложения как отделните поколения да работят по-добре заедно.
През седмицата министерска демографска конференция оповести, че Европа застарява - до 2050 г. повече от една трета от населението на континента ще бъде над 60 години. Необходим е подход към застаряването, базиран на човешките права, трябва да се вслушаме в гласа на по-възрастните и да отговорим на техните нужди и предпочитания, така че хората да остаряват в добро здраве, активно и с достойнство, смятат експертите по демография.
България следва неблагоприятните демографски тенденции в Европа и света, но поради интензитета и спецификата на процесите, се нареждаме сред първите места по загуба на население и застаряване на работната сила.
У нас ежегодно работната сила намалява с 40-60 хил. души. В последните 15 години икономическата активност и заетостта на хората в предпенсионна и пенсионна възраст в България се увеличава значително и е най-голяма спрямо всички останали възрастови групи. През 2019 г. в България 55 на сто от мъжете и 44 на сто от жените на възраст 55-74 години са икономически активни. Населението в трудоспособна възраст през 2020 година е 64 процента, през 2050 година ще стане 56 на сто, посочи Томов. Данните сочат, че заетите към момента над 55 години са 702 500 души или 23 процента от работната сила, а прогнозите са, че към 2035 година те ще достигнат и надвишат 36 процента или милион и двеста хиляди души.
Броят на възрастните хора, които искат да продължат да работят, се увеличава. Те са и резерв на пазара на труда, който трябва да се ползва. Проблемът е, че всяко поколение държи на определен вид стимули и условия в работата, възприема въздействието им по различен начин и е склонно да мобилизира трудовия си потенциал и енергия също по различен начин, коментират експертите.
Според тях управлението на многообразието не е предпочитане на едно поколение пред друго, а използване на силните страни на всяко поколение в интерес на работата. Настъпва следваща фаза в управлението на хора, която налага трансформация на HR политиките - от полагащи компанията в центъра към такива, които поставят служителя в центъра.
Работим, за да живеем, живеем, за да работим, работим, за да се забавляваме - различни ценности и мотивация
На пазара на труда в България присъстват четири специфично обособени поколения работна сила, които имат известни сходства, но и все по-задълбочаващи се различия в своите потребности, ценности, мотивация, очаквания, нагласи, начин на общуване, поведенчески модели, отношение към технологиите, към труда, към промяната и към авторитетите, констатира проектът.
Поколението Z са работниците и служителите на възраст 18-26 години. Това е дигиталното поколение, което съставлява около 11 процента от работната сила. Поколение Y /"Милениум"/ са работниците и служителите на възраст 27-39 години, които са около 26 процента от работната сила, аналоговото поколение или поколението X са работници и служители на възраст 40-54 години. Те са около 40 процента от работната сила, а поколението Т /хартиеното поколение/ - работници и служители на възраст 55-65 и повече години, са около 23 на сто от работната сила.
Всяко поколение се мотивира по различен начин. Най-младите, тези до 26 години, работят, за да се усъвършенстват и забавляват. За тях е важно да имат високо възнаграждение, да работят в реномирана фирма със съвременни технологии. Нужни са им разнообразие и предизвикателства, непрекъснати обучения. Хората от 27 до 39 години работят, за да постигат и успяват. Те търсят възможност за развитие, справедлива оценка и незабавни стимули. Държат на автономност и самостоятелност, както и на ефективна организация.
Поколението, което представлява 40 процента от работната сила - хората на възраст 40-54 години, работи, за да живее. Държи на високото възнаграждение. Мотивира се от предвидимост и стабилност в работата, от компетентно ръководство. Държи да няма строги правила, натоварването да е умерено, да има добри взаимоотношения в колектива
Хартиеното поколение, това на най-възрастните работници - от 55 до 65 години, живее, за да работи. Иска сигурност на работното място, здравословни условия на труд. Мотивира се от ясни и стриктни правила, от морални ценности, от уважение и зачитане. Мотивация за възрастните работници е и да им осигурят възможност да предават знания и опит.
Хората на 40-50 години открито се противят на промените, възрастните работници знаят, че промените са необходими, но се страхуват от тях и ги преживяват скрито
За най-младите работници от поколението Z промяната е вътрешна необходимост. Те имат висока толерантност към промените, умерена тревожност, неудовлетвореността от сегашното положение ги движи напред и мотивира непрекъснато да се развиват. Работниците на възраст 27-39 години са най-уверени в способностите си, търсят шансовете за успех и развитие, толерантни са към промените, искат ново предизвикателство. Най-добре процентно представеното поколение на пазара на труда /хората на възраст между 40 и 54 години/ изпитва висока тревожност и ниска толерантност. При тях се наблюдава открита съпротива към промяната. Тя заплашва в представите им за сигурността, стабилността и предвидимостта.
Най-възрастните усещат промяната като външна необходимост. Те се самовъзприемат като хора със заслугите, останали в миналото. Изпитват ниска толерантност и висока тревожност към промените. Те са неуверени в способността да отговорят на новите изисквания, но съпротивата им е скрита.
Феноменът "Отложена зрялост"
Феноменът "Отложена зрялост" при по-младите поколения има своето отражение в демографските проблеми. Около две трети от хората в България под 30 г. живеят с майките и бащите си - близо 60 на сто от младите жени и 80 на сто от младите мъже. Данните на Евростат показват недвусмислено, че колкото по-богата е държавата, толкова по-рано младите напускат семейния дом, се посочва в изводите на проекта.
При другото по-младо поколение - Y, също се наблюдава този феномен, но за разлика от Z, то е по-силно повлияно от съпътстващите го финансови проблеми, последствията от икономическите кризи, безработицата, нарастващата издръжка на живота. Поколение Y не бърза да поеме задълженията си в зряла възраст и поради отрицателния пример на родителите си, наблюдавайки как родителите им се развеждат и имат работа, от която постоянно се оплакват.
Най-младите са любознателни, но традиционното разбиране за образованието като ценност почва да се пропуква
Традиционното разбиране за образованието като ценност започва да се пропуква при най-младото поколение Z. То е любознателно и любопитно, насочено към постоянното обучение и развитие, но не и по консервативния, класически начин.
Поради проблемите на образователната системата в България, стандартното, формално обучение е по-скоро нещо, което поколението приема като задължително да се направи, но безсмислено. За Z получаването на образование се превръща в "хакване" на такова. Те разбират, че работодателите отдават все по-голямо значение на компетенциите, а не на дипломите. Разочаровани от качеството на формалното образование, представителите на Z не искат да губят години в нещо, което не им гарантира сигурно бъдеще, се анализира в проекта.
Поколение Z осъзнава, че може да си пробие път, докато се подготвя за кариерата, като комбинира различни краткосрочни или дистанционни курсове, онлайн сертифициращи програми, заедно с придобиването на реален практически опит.
Щастие, високи доходи, сигурност и достойнство - различните ценности на четирите поколения
Резултатите от изследването очертават значителни различия в ценностите на поколенията. Първостепенна по значение житейска цел (терминални ценности) на поколение Z е "щастие", на Y - са "високи доходи", на Х - "сигурност", на Т - "достойнство". За да постигнат целите в живота младите поколения Z и Y ценят и разчитат в по-голяма степен на качества (инструментални ценности) като: "адаптивност"; "креативност"; "вдъхновение"; "любознателност"; "прагматичност"; "смелост". При по-възрастните поколения Х и Т водещо значение имат традиционните инструментални ценности като: "трудолюбие"; "отговорност"; "издръжливост"; "честност", "лоялност"; "упоритост".
Проект "Съвместни действия на социалните партньори за адаптиране на работната среда към специфичните възрастови потребности на различните генерации, с цел насърчаване на по-дълъг трудов живот и способност за работа" се реализира от БСК и КНСБ. Проектът е финансиран от Оперативна програма "Развитие на човешките ресурси", съфинансирана от Европейския съюз чрез Европейския социален фонд.
/ЦМ/
ZM1348AV.002
поколения - работа - различия
Четири поколения работят заедно, единните възгледи за стимулиране на персонала вече не са ефективни
София, 4 декември /Валерия Димитрова, Екатерина Тотева, БТА/
Работната сила застарява. В почти всяка фирма вече има работници от четири поколения, а възрастовата разлика между най-младите и най-възрастните хора от персонала е голяма. Възможно ли е тези хора да работят успешно заедно, да бъдат управлявани еднакво?
Единните, общовалидни фирмени системи и възгледи за мотивация и стимулиране на персонала вече не са ефективни, защото всяко поколение държи на определен вид стимули в работата. Това показва извод от проект, изпълняван от Българската стопанска камара и КНСБ. Проектът беше представен през тази седмица от д-р Томчо Томов - директор на Националния център за оценка на компетенциите към камарата. Проектът по ОПРЧР изследва въпросите на застаряването на работната сила и дава предложения как отделните поколения да работят по-добре заедно.
През седмицата министерска демографска конференция оповести, че Европа застарява - до 2050 г. повече от една трета от населението на континента ще бъде над 60 години. Необходим е подход към застаряването, базиран на човешките права, трябва да се вслушаме в гласа на по-възрастните и да отговорим на техните нужди и предпочитания, така че хората да остаряват в добро здраве, активно и с достойнство, смятат експертите по демография.
България следва неблагоприятните демографски тенденции в Европа и света, но поради интензитета и спецификата на процесите, се нареждаме сред първите места по загуба на население и застаряване на работната сила.
У нас ежегодно работната сила намалява с 40-60 хил. души. В последните 15 години икономическата активност и заетостта на хората в предпенсионна и пенсионна възраст в България се увеличава значително и е най-голяма спрямо всички останали възрастови групи. През 2019 г. в България 55 на сто от мъжете и 44 на сто от жените на възраст 55-74 години са икономически активни. Населението в трудоспособна възраст през 2020 година е 64 процента, през 2050 година ще стане 56 на сто, посочи Томов. Данните сочат, че заетите към момента над 55 години са 702 500 души или 23 процента от работната сила, а прогнозите са, че към 2035 година те ще достигнат и надвишат 36 процента или милион и двеста хиляди души.
Броят на възрастните хора, които искат да продължат да работят, се увеличава. Те са и резерв на пазара на труда, който трябва да се ползва. Проблемът е, че всяко поколение държи на определен вид стимули и условия в работата, възприема въздействието им по различен начин и е склонно да мобилизира трудовия си потенциал и енергия също по различен начин, коментират експертите.
Според тях управлението на многообразието не е предпочитане на едно поколение пред друго, а използване на силните страни на всяко поколение в интерес на работата. Настъпва следваща фаза в управлението на хора, която налага трансформация на HR политиките - от полагащи компанията в центъра към такива, които поставят служителя в центъра.
Работим, за да живеем, живеем, за да работим, работим, за да се забавляваме - различни ценности и мотивация
На пазара на труда в България присъстват четири специфично обособени поколения работна сила, които имат известни сходства, но и все по-задълбочаващи се различия в своите потребности, ценности, мотивация, очаквания, нагласи, начин на общуване, поведенчески модели, отношение към технологиите, към труда, към промяната и към авторитетите, констатира проектът.
Поколението Z са работниците и служителите на възраст 18-26 години. Това е дигиталното поколение, което съставлява около 11 процента от работната сила. Поколение Y /"Милениум"/ са работниците и служителите на възраст 27-39 години, които са около 26 процента от работната сила, аналоговото поколение или поколението X са работници и служители на възраст 40-54 години. Те са около 40 процента от работната сила, а поколението Т /хартиеното поколение/ - работници и служители на възраст 55-65 и повече години, са около 23 на сто от работната сила.
Всяко поколение се мотивира по различен начин. Най-младите, тези до 26 години, работят, за да се усъвършенстват и забавляват. За тях е важно да имат високо възнаграждение, да работят в реномирана фирма със съвременни технологии. Нужни са им разнообразие и предизвикателства, непрекъснати обучения. Хората от 27 до 39 години работят, за да постигат и успяват. Те търсят възможност за развитие, справедлива оценка и незабавни стимули. Държат на автономност и самостоятелност, както и на ефективна организация.
Поколението, което представлява 40 процента от работната сила - хората на възраст 40-54 години, работи, за да живее. Държи на високото възнаграждение. Мотивира се от предвидимост и стабилност в работата, от компетентно ръководство. Държи да няма строги правила, натоварването да е умерено, да има добри взаимоотношения в колектива
Хартиеното поколение, това на най-възрастните работници - от 55 до 65 години, живее, за да работи. Иска сигурност на работното място, здравословни условия на труд. Мотивира се от ясни и стриктни правила, от морални ценности, от уважение и зачитане. Мотивация за възрастните работници е и да им осигурят възможност да предават знания и опит.
Хората на 40-50 години открито се противят на промените, възрастните работници знаят, че промените са необходими, но се страхуват от тях и ги преживяват скрито
За най-младите работници от поколението Z промяната е вътрешна необходимост. Те имат висока толерантност към промените, умерена тревожност, неудовлетвореността от сегашното положение ги движи напред и мотивира непрекъснато да се развиват. Работниците на възраст 27-39 години са най-уверени в способностите си, търсят шансовете за успех и развитие, толерантни са към промените, искат ново предизвикателство. Най-добре процентно представеното поколение на пазара на труда /хората на възраст между 40 и 54 години/ изпитва висока тревожност и ниска толерантност. При тях се наблюдава открита съпротива към промяната. Тя заплашва в представите им за сигурността, стабилността и предвидимостта.
Най-възрастните усещат промяната като външна необходимост. Те се самовъзприемат като хора със заслугите, останали в миналото. Изпитват ниска толерантност и висока тревожност към промените. Те са неуверени в способността да отговорят на новите изисквания, но съпротивата им е скрита.
Феноменът "Отложена зрялост"
Феноменът "Отложена зрялост" при по-младите поколения има своето отражение в демографските проблеми. Около две трети от хората в България под 30 г. живеят с майките и бащите си - близо 60 на сто от младите жени и 80 на сто от младите мъже. Данните на Евростат показват недвусмислено, че колкото по-богата е държавата, толкова по-рано младите напускат семейния дом, се посочва в изводите на проекта.
При другото по-младо поколение - Y, също се наблюдава този феномен, но за разлика от Z, то е по-силно повлияно от съпътстващите го финансови проблеми, последствията от икономическите кризи, безработицата, нарастващата издръжка на живота. Поколение Y не бърза да поеме задълженията си в зряла възраст и поради отрицателния пример на родителите си, наблюдавайки как родителите им се развеждат и имат работа, от която постоянно се оплакват.
Най-младите са любознателни, но традиционното разбиране за образованието като ценност почва да се пропуква
Традиционното разбиране за образованието като ценност започва да се пропуква при най-младото поколение Z. То е любознателно и любопитно, насочено към постоянното обучение и развитие, но не и по консервативния, класически начин.
Поради проблемите на образователната системата в България, стандартното, формално обучение е по-скоро нещо, което поколението приема като задължително да се направи, но безсмислено. За Z получаването на образование се превръща в "хакване" на такова. Те разбират, че работодателите отдават все по-голямо значение на компетенциите, а не на дипломите. Разочаровани от качеството на формалното образование, представителите на Z не искат да губят години в нещо, което не им гарантира сигурно бъдеще, се анализира в проекта.
Поколение Z осъзнава, че може да си пробие път, докато се подготвя за кариерата, като комбинира различни краткосрочни или дистанционни курсове, онлайн сертифициращи програми, заедно с придобиването на реален практически опит.
Щастие, високи доходи, сигурност и достойнство - различните ценности на четирите поколения
Резултатите от изследването очертават значителни различия в ценностите на поколенията. Първостепенна по значение житейска цел (терминални ценности) на поколение Z е "щастие", на Y - са "високи доходи", на Х - "сигурност", на Т - "достойнство". За да постигнат целите в живота младите поколения Z и Y ценят и разчитат в по-голяма степен на качества (инструментални ценности) като: "адаптивност"; "креативност"; "вдъхновение"; "любознателност"; "прагматичност"; "смелост". При по-възрастните поколения Х и Т водещо значение имат традиционните инструментални ценности като: "трудолюбие"; "отговорност"; "издръжливост"; "честност", "лоялност"; "упоритост".
Проект "Съвместни действия на социалните партньори за адаптиране на работната среда към специфичните възрастови потребности на различните генерации, с цел насърчаване на по-дълъг трудов живот и способност за работа" се реализира от БСК и КНСБ. Проектът е финансиран от Оперативна програма "Развитие на човешките ресурси", съфинансирана от Европейския съюз чрез Европейския социален фонд.
/ЦМ/
news.modal.header
news.modal.text